Quali sono i legami tra l’intelligenza emotiva e le performance di leadership? Una nuova ricerca mostra che il 66% della variazione dei punteggi sugli outcome di leadership è previsto da cinque fattori chiave della leadership – e le persone con un’intelligenza emotiva più elevata hanno sette volte più probabilità di guadagnare punteggi elevati in questi fattori. Dal 2007 lo studio Vitality (6sec.org/vitality) ha tracciato le tendenze mutevoli sull’intelligenza emotiva sui luoghi di lavoro; la ricerca del 2020 si concentra sull’efficacia della leadership individuale e sul ruolo dell’intelligenza emotiva – in particolare in termini di rafforzamento della fiducia e di costruzione della capacità di cambiamento.

Per decenni, i teorici hanno proposto un collegamento tra l’intelligenza emotiva e la leadership, e numerosi studi hanno trovato alcune associazioni tra queste due. Finora, tuttavia, non si è ancora riusciti a comprendere chiaramente la dinamica specifica tra le capacità dell’intelligenza emotiva (EQ) e l’impatto che queste hanno sulla leadership nel mondo reale.

Per comprendere gli ingredienti chiave che guidano l’efficacia della leadership, 1325 persone provenienti da 70 paesi (vedere Informazioni sullo studio per ulteriori informazioni demografiche) hanno partecipato allo studio Vital Signs 2019 utilizzando due strumenti di valutazione convalidati completamente indipendenti, più un breve questionario:

1. Leadership Vitality (Leadership Vital Signs, “LVS”)
2. Intelligenza Emotiva (Six Seconds Emotional Intelligence assessment,”SEI”)
3. Indagine sulle emozioni sul posto di lavoro, derivata dal nostro studio continuativo (che è iniziato come “Studio dei problemi sul posto di lavoro” nel 2007)

Mentre i modelli di Leadership Vitality e di Intelligenza Emotiva sono stati ben validati, non c’è stata alcuna ricerca pubblicata in precedenza per documentare il collegamento tra i punteggi di intelligenza emotiva di un individuo e le sue specifiche capacità di leadership.

Misurare l’Efficacia della Leadership e l’Intelligenza Emotiva

Six Seconds Model ©Six Seconds
6sec.org/modello

SEI – Definizione delle Competenze

SEI – Definizione dei “Fattori di Successo” o “Outcome”

Efficacia – Capacità di generare risultati

Relazioni – Capacità di creare e mantenere rapporti professionali e interpersonali

Benessere – Capacità di agire mantenendo un eccellente livello energetico

Qualità di vita – Capacità di mantenere equilibrio e soddisfazione

Qual è l’importanza di una “Leadership Vitale”?

Prima di esaminare il collegamento tra le valutazioni, una questione cruciale: I cinque driver misurati nello strumento Leadership Vital Signs sono importanti?

Per rispondere a questa domanda, abbiamo correlato i punteggi dei cinque driver sopra menzionati con gli indicatori chiave di performance (KPI) della valutazione del Leadership Vital Signs (LVS Outcomes):
Influenza: costruire forti relazioni per coinvolgere le persone.
Efficacia: generare risultati utili.
Design: gestire un flusso di lavoro fluido con e attraverso le persone.
Direzione: stabilire una visione sostenibile e potente.

Il Valore dell’Intelligenza Emotiva per i Leader

Per oltre vent’anni, ricercatori e autori hanno cercato di dimostrare che l’intelligenza emotiva è la chiave per l’efficacia della leadership. La pubblicazione di Six Seconds, Il Business Case per l’Intelligenza Emotiva, riassume una vasta gamma di ricerche accademiche. C’è anche un’ampia raccolta di business case study reali che collegano l’intelligenza emotiva a una migliore leadership, a un più forte lavoro di squadra, a relazioni più proficue con i clienti e al sostegno delle prestazioni dei dipendenti. Tuttavia, l’esatta dinamica di questo collegamento tra l’EQ e l’efficacia della leadership è stata elusiva. Per la prima volta, lo studio Vitality rivela aspetti specifici della leadership che sono maggiormente influenzati dall’intelligenza emotiva.

Figura 4: Connessione tra l’Intelligenza Emotiva e la Vitalità della Leadership

Quali Aspetti della Leadership sono Guidati dall’EQ?

I dati di Vitality sono stati raccolti nel corso del 2019. É probabile che entro il secondo trimestre del 2020 la pandemia cambierà alcuni di questi risultati – ma anche nel 2019 la ricerca rivela importanti spunti sulla leadership (più avanti nel 2020 pubblicheremo la ricerca sullo State of the Heart per esplorare gli effetti della pandemia sull’IE. Clicca qui per partecipare e saperne di più)

La prima considerazione che abbiamo fatto per valutare questa relazione è stata quella di testare: quale dei Driver LVS (Fiducia, Motivazione, Lavoro di Team, Esecuzione, Cambiamento) ha avuto l’impatto più significativo sugli outcome di performance della Leadership (combinazione di Direzione, Influenza, Efficacia, Design)?

Data la velocità del cambiamento e l’intensa complessità del luogo di lavoro – anche nel 2019 – forse non sarà sorprendente che il CAMBIAMENTO sia il più potente dei cinque Driver. Le organizzazioni sono alle prese con continui cambiamenti, dalla covidificazione, all’implementazione di nuovi processi, all’M&A, alla riorganizzazione. Questo driver riguarda la capacità dei leader di immaginare ed eseguire il cambiamento; include la prontezza al cambiamento, l’inserimento delle persone nel processo di cambiamento per costruire il buy-in, e la gestione del processo stesso.

Utilizzando R-Squared, un test di validità predittiva, abbiamo trovato che il 58% della variazione dei risultati combinati è previsto dai punteggi di Cambiamento. Ecco la misura R della correlazione tra ogni Driver e gli outcome combinati.

Statistiche su EQ & Leadership

Come i punteggi di ogni Driver prevedono il risultato combinato di Leadership Performance Outcome: Fiducia r2=0,47 p=0,01, Motivazione r2=0,49 p=0,00, Lavoro di Team r2=0,45 p=0,06, Esecuzione r2=0,43 p=0,89, Cambiamento r2=0,58 p=0,00

Interpretazione di EQ & Leadership

Ogni ” driver ” sembra dare un grande contributo ai risultati combinati, e la maggior parte di essi ha un significato statistico molto forte. Il cambiamento è il più potente dei driver con un contributo massiccio e altamente significativo ai risultati della Leadership Performance.

Il Brain Talent più predittivo dei punteggi più alti nel Cambiamento è l’Entrepreneurship, che prevede il 30% della variazione dei punteggi nel Cambiamento. Six Seconds definisce Entrepreneurship come: “Inventare soluzioni per le sfide future”, e la Brain Talent Interpretation Guide (Guida all’interpretazione dei Brain Talent) nota che il talento dell’Entrepreneurship è una questione di visione + azione: “Per costruire un percorso verso la visione, si guarda al futuro e si trova l’energia per fare passi verso di esso oggi”.

Statistiche su EQ & Cambiamento

I punteggi di Esercitare l’Ottimismo prevedendo i punteggi di Cambiamento: R2=.31, p=0.00

l’Entrepreneurship prevede i punteggi di Cambiamento: R2=.30, p=0.00

Interpretazione di EQ & Cambiamento

Questi strumenti di intelligenza emotiva danno un contributo forte e statisticamente significativo alla capacità di un leader di coinvolgere le persone nel cambiamento – che a sua volta ha un grande impatto sulle prestazioni della leadership.

La forza di Esercitare l’Ottimismo e Entrepreneurship è in un orientamento proattivo verso il mondo. Entrambe implicano l’assunzione di responsabilità, il sentirsi autonomi e l’essere orientati al futuro. Quindi, i leader che sono in grado di promuovere la prontezza al cambiamento accresceranno queste capacità per coinvolgere se stessi e gli altri nella trasformazione. Un piano non è sufficiente: i leader hanno bisogno di persone che facciano avanzare il piano.

La Fiducia come Driver della Sicurezza Psicologica

Ci sono numerosi studi recenti che parlano di sicurezza psicologica sul posto di lavoro; questo si riduce alla fiducia. Ha mai lavorato per un leader che ha generato sfiducia? Quanto sono state aperte le persone a cambiare in questo contesto? La capacità di un leader di generare fiducia è la chiave per formare team inclusivi in cui ogni voce è ascoltata; i leader che costruiscono una forte fiducia creano opportunità per i membri del team di innovare e sperimentare senza punizioni o colpe per i fallimenti – anche in tempi stressanti in cui le persone sono altrimenti soggette a diventare volatili. Come mostrato nella Figura 5, oltre ad essere uno dei principali motori dei risultati della leadership, la fiducia si rivela anche un forte e significativo contributo alla capacità dei leader di esercitare l’ottimismo, creando un circolo virtuoso tra intelligenza emotiva, vitalità della leadership e performance di leadership e risultati personali.

Statistiche su EQ & Sicurezza Psicologica

Punteggi di Fiducia che predicono i punteggi di Esercitare l’Ottimismo: R2=0,29, p=0,00

Punteggi di Fiducia che predicono i punteggi delle Performance di Leadership (risultati LVS): R2=0,47, p=0,01

Punteggi di Fiducia che predicono i punteggi degli outcome personali (risultati SEI): R2=0,34, p=0,00

Interpretazione di EQ & Sicurezza Psicologica

La capacità di un leader di generare fiducia gioca un ruolo importante e significativo nella sua capacità di Esercitare l’Ottimismo e nei risultati personali e professionali.

Come mostrato nel Modello Vital Signs, la fiducia è concettualmente e quantitativamente centrale nel Modello Vital Signs. La fiducia sembra essere un fattore attenuante che espande o limita l’efficacia di un leader negli altri fattori. Ha senso, quindi, che ciò contribuisca anche alla loro capacità di crescere e di usare l’intelligenza emotiva. Questa constatazione è importante perché, oltre all’efficacia dell’EQ che guida l’efficacia della leadership, abbiamo ora la prova di un ciclo in cui le capacità di leadership stanno anche migliorando l’EQ. In altre parole, la sicurezza psicologica per i membri del team crea anche una sicurezza psicologica per il leader, che alimenta l’orientamento al futuro necessario per l’agilità del cambiamento.

Sostenere la Leadership: Fiducia & Resilienza

Come detto in precedenza, i Leadership Vital Signs sono fattori trainanti sia per gli outcome di leadership che per gli outcome misurati dal SEI: Efficacia, Benessere, Qualità di Vita e Relazioni. Questi quattro outcome sono combinati in un’unica variabile: la Performance Personale.

Statistiche sul Sostegno alla Leadership

La Leadership Vitality prevede la Performance Personale; la Fiducia è il fattore chiave: R2=.34

L’intelligenza emotiva predice la Performance Personale; i fattori chiave sono le competenze chiamate Perseguire Obiettivi Eccellenti, Trovare la Motivazione Intrinseca e Esercitare l’Ottimismo (R2 da .2 a .46).

Nei Brain Talent, Resilienza è il predittore più alto; R2=.46

Interpretazione del Sostegno alla Leadership

Legate all’importanza dell’agilità del cambiamento, queste tre competenze chiave dell’EQ sono legate ad un’azione orientata al futuro. Perseguire Obiettivi Eccellenti significa mettere in pratica la visione. Trovare la Motivazione Intrinseca significa energia auto-guidata. Esercitare l’Ottimismo significa creare possibilità. Combinate, queste parlano di costruire un percorso verso il futuro. Quando aggiungiamo la resilienza come chiave, riconosciamo che il percorso è incerto e irto di sfide: i leader con prestazioni personali sostenibili hanno sia l’energia orientata al futuro che la capacità di non abbandonare il percorso.

Informazioni sullo Studio

Questa fase dello studio Workplace Vitality comprende 1325 persone che hanno completato i sondaggi (descritti sopra), provenienti da 70 paesi. I partecipanti sono stati reclutati tramite e-mail e social media per completare volontariamente i tre questionari dopo aver letto il consenso informato a partecipare. Delle risposte, 610 sono state completamente compilate e statisticamente affidabili. Oltre alla diversità globale, i partecipanti abbracciano un’ampia gamma di percorsi formativi e di carriera, come mostrato nei grafici sottostanti.

Per valutare ulteriormente la relazione tra l’IE e la leadership, abbiamo fatto un’analisi per vedere se le risposte dei supervisori sono correlate all’IE in modo simile ai risultati di cui sopra. L’indagine LVS è uno strumento di valutazione a 360°; in altre parole, un individuo risponde al questionario su se stesso (autovalutazione) e poi invita gli altri, come i supervisori, i pari, i membri del team, a fornire anche un feedback. Queste persone che forniscono il feedback sono chiamate “valutatori”.

Per esaminare la prospettiva multi-rater, abbiamo invitato un campione casuale di partecipanti a invitare i selezionatori. Poi abbiamo confrontato le risposte dei rater con l’autovalutazione dell’intelligenza emotiva dell’individuo (SEI). 

In generale, abbiamo trovato una correlazione positiva tra i punteggi dell’EQ e i punteggi dei valutatori che erano simili ai risultati riportati sopra. Tuttavia, i risultati non erano statisticamente significativi. Supponiamo che avremmo bisogno di un campione molto più ampio per completare questa analisi, cosa che vorremmo fare in futuro.

In conclusione, anche se sono necessarie ulteriori ricerche (come sempre!), questi risultati offrono importanti spunti di riflessione sugli ingredienti essenziali per sviluppare capacità di leadership vitali per i leader altamente performanti.

Gli Autori