Avete mai sentito la statistica che il 70% dei tentativi di cambiamento organizzativo falliscono? Sembra che questa percentuale sia una stima molto approssimativa, ma indica comunque una verità profonda: il cambiamento è difficile. L’impegno verso il cambiamento incontra spesso molte resistenze e non ha il successo che le organizzazioni si aspetterebbero.

La domanda è: Perché?

Una nuova ricerca pubblicata sull’Academy Journal of Management, suggerisce che il motivo dell’insuccesso è causato in primo luogo dai quei leader che, per guidare le persone al cambiamento, continuano ad usare le vecchie strategie. “Creano l’urgenza” e ti “catapultano verso un nuovo paradigma”. E’ un metodo che ignora alcuni principi di base su come il cervello risponde ai cambiamenti e all’incertezza. Il risultato è che i leader spesso finiscono per intensificare i timori dei dipendenti e aumentarne la resistenza, credendo invece di fare il contrario. Vediamo qual è il processo tipico di gestione del cambiamento ed esaminiamo una soluzione semplice e spendibile per rendere, in modo emotivamente intelligente, i tentativi di cambiamento più efficaci.

Cosa c’è di sbagliato nel processo tipico di gestione del cambiamento?

La saggezza comune dice che i tentativi di cambiamento che hanno successo dipendono da una leadership visionaria. I leader dovrebbero spiegare cosa c’è di sbagliato in una determinata situazione e sostenere il cambiamento, spiegando come questo porti verso un futuro migliore e più radioso.

E se c’è ancora resistenza?

Rendi ancora più chiaro il motivo per cui è necessario cambiare! Mostra tabelle, grafici, assumi degli esperti! Prepara un caso inattaccabile. Usa i dati per enfatizzare ciò che è positivo nel cambiamento e ciò che è negativo nel presente. Spesso però questo processo serve solo a consolidare ancor di più quella resistenza, che ha lasciato per decenni i leader perplessi e continua ancora oggi a bloccarli.

Allora perché questa strategia non funziona?

È piuttosto semplice: al cervello non importa dei fatti; il cervello si preoccupa della sicurezza e dell’appartenenza. Quando i dipendenti percepiscono il cambiamento come una minaccia e i leader non affrontano mai questa paura, rimangono bloccati in un circolo vizioso fatto di preoccupazione e resistenza. Per liberarsi da questo ciclo occorre iniziare dai leader i quali, conoscendo le risposte tipiche del cervello al cambiamento, all’incertezza e allo stress, dovrebbero usare la loro intelligenza emotiva per affrontare tali timori con compassione e onestà.

Considera questa situazione tipica: un collaboratore esprime un dubbio (che rivela un bisogno emotivo). Puoi subito immaginare la risposta del prototipo di leader aziendale, orientato alla quantità: “Non stai ascoltando. Guarda i fatti, è chiaro che dobbiamo cambiare “. Questo richiamare esclusivo ai dati oggettivi, non consente di affrontare un’altra questione importante: le persone non sono solo razionali.

Come rendere più efficaci i tentativi di cambiamento con l’intelligenza emotiva

Due studi riportati sulla Harvard Business Review hanno rilevato, che lo sforzo verso il cambiamento organizzativo ha avuto più successo quando la leadership ha enfatizzato non solo la prospettiva del cambiamento, ma anche quella della continuità o di ciò che rimane invariato.

Nel primo studio i ricercatori hanno intervistato dipendenti e relativi supervisori, provenienti da organizzazioni che avevano annunciato progetti di cambiamento organizzativo: delocalizzazioni, espansioni, riorganizzazioni, ecc. Nel secondo studio è stata verificata la stessa ipotesi in un ambiente di laboratorio, con un campione di studenti provenienti da scuole di business, ai quali avevano annunciato delle modifiche al curriculum scelto.

Entrambi gli studi sono giunti alle stesse conclusioni.

Quando i leader hanno sottolineato la continuità (ovvero come sarebbe stato preservato il loro “essere” a livello di organizzazione, nonostante l’incertezza e il cambiamento imminente) sono stati più efficaci nel creare consenso.

L’effetto è risultato più forte quando l’incertezza per il cambiamento era maggiore. Nella situazione attuale di incertezza senza precedenti, è più che mai necessaria una leadership emotivamente intelligente. Se i leader ignorano le emozioni, lo fanno a proprio pericolo. Noi di Six Seconds amiamo dire: “Le emozioni guidano le persone, e le persone guidano le prestazioni”. Se sostituiamo “prestazioni” con “cambiamento”, è altrettanto vero dire: “Le emozioni guidano le persone, e le persone guidano il cambiamento”. Nel bene e nel male.

Per vedere in azione gli strumenti e i metodi di Six Seconds, tra cui la Change MAP, guarda la libreria dei casi di studio: sono esempi reali delle organizzazioni di tutto il mondo, in cui l’intelligenza emotiva incrementa la performance e i profitti.