Lo smart working ha un problema di Fiducia: ecco 4 regole per risolverlo con l’Intelligenza Emotiva

Il dibattito sul lavoro a distanza sta facendo discutere.

Elon Musk, ad esempio, lo ha definito “moralmente sbagliato“.

Tim Denning, invece, influencer di LinkedIn e sostenitore del lavoro da casa, ha risposto che “dare la colpa al lavoro da remoto è solo una scusa per una cattiva leadership e una mancanza di fiducia“.

Ma analizziamo i fatti e i sentimenti del dibattito sul lavoro a distanza e come l’Intelligenza Emotiva può aiutarci.

Il lavoro flessibile non è più una risposta pandemica temporanea, ma una caratteristica duratura del mondo del lavoro moderno. Il lavoro a distanza si è stabilizzato dopo il COVID a circa il 25% di tutti i giorni lavorativi retribuiti, secondo il Global Survey of Working Arrangements. A livello globale, ciò significa che i lavoratori e le lavoratrici a tempo pieno hanno trascorso in media 1 giorno di lavoro da casa: si tratta di un aumento di cinque volte rispetto al 2019.

Ci sono alcune importanti variazioni regionali nella frequenza con cui le persone lavorano da casa. I livelli sono più alti nei Paesi di lingua inglese, ad esempio: in Australia, Canada, Nuova Zelanda, Regno Unito e Stati Uniti i dipendenti a tempo pieno lavorano in media 1,4 giorni interi retribuiti a settimana da casa (rispetto a 0,7 in Asia, 0,8 in Europa e 0,9 in America Latina).

Ma quando si chiede ai dipendenti quanti giorni vorrebbero lavorare da remoto, le differenze regionali scompaiono. In media, vogliono quasi il doppio (2 giorni a settimana) di quanto offrono attualmente i datori di lavoro, un divario presente in tutti i 34 Paesi dell’indagine. Questo ci porta al cuore del dilemma del lavoro a distanza.

La maggior parte dei dipendenti ama il lavoro ibrido e a distanza e, nel complesso, ne vuole ancora di più. Ma molti leader si sentono minacciati e vogliono andare nella direzione opposta: questi richiamano sempre più spesso i dipendenti in ufficio, anche contro la loro volontà e, in alcuni casi, apparentemente senza alcuna motivazione.

Come possiamo applicare l’Intelligenza Emotiva al dibattito sul lavoro a distanza?

Come l’Intelligenza Emotiva può aiutarci 

Ecco 4 principi sul lavoro a distanza e su come applicare l’Intelligenza Emotiva:

1. Non c’è una soluzione unica per tutti

Quando viene offerta la possibilità di lavorare da remoto, 9 dipendenti su 10 la sfruttano. Questa dinamica è diffusa a livello demografico, professionale e geografico. Ma per quanto riguarda il numero di giorni in cui i dipendenti desiderano lavorare da remoto rispetto a quelli di persona, non c’è quasi nessun punto d’accordo. Guardate questo grafico:

Non importa quale sia la politica adottata da un’azienda in materia di lavoro a distanza, se è uguale per tutti, i dipendenti non avranno la possibilità di scegliere. E anche se tutti fossero magicamente soddisfatti, non durerebbe a lungo: le ricerche suggeriscono che le preferenze dei dipendenti variano in base all’età e alla fase della vita. I giovani lavoratori e le giovani lavoratrici, ad esempio, spesso traggono vantaggio dallo sviluppo professionale e dal tutoraggio, che è meglio svolgere di persona. Mentre i lavoratori e le lavoratrici con figli hanno bisogno di flessibilità di orario per soddisfare le esigenze di cura. Non esiste e non esisterà una soluzione unica per tutti.

Come applicare l’Intelligenza Emotiva: è essenziale che le organizzazioni si differenzino e si personalizzino. Quando è possibile, fornire flessibilità e spazio alle persone per sviluppare soluzioni autentiche e individuali, che onorano e lavorano con le complessità delle persone reali!

2. La scelta è cruciale

Le ricerche suggeriscono che ci sono molti vantaggi nel lasciare ai dipendenti la possibilità di scegliere dove e quando lavorare. I leader possono credere sinceramente che la cultura aziendale sia assediata dal lavoro da casa, ma è proprio una cultura di insoddisfatta conformità quella che si vuole ottenere?

Infatti, una ricerca di Gallup ha rilevato che quando ai dipendenti viene richiesto di lavorare completamente in sede ma preferirebbero lavorare in modo ibrido o completamente da remoto, i dipendenti sperimentano:

• un impegno significativamente inferiore
• un benessere sensibilmente più basso
• un’intenzione più alta di lasciare l’azienda
• livelli più alti di burnout

La mancata offerta di modalità di lavoro flessibili rappresenta un rischio per le strategie di assunzione, engagement dei dipendenti, performance, benessere e fidelizzazione di un’organizzazione.

Come applicare l’Intelligenza Emotiva: dare ai dipendenti autonomia e flessibilità quando possibile. Passare da un mandato dall’alto verso il basso a un approccio guidato dal team.

3. Il lavoro a distanza ha i suoi pro e i suoi contro

Il lavoro a distanza è una scusa per i lavoratori pigri per stare a casa e non fare nulla, o il ponte necessario ai dipendenti per essere più produttivi che mai e avere un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata?

Non è né l’uno né l’altro: è una strategia che presenta vantaggi e sfide.

Produttività

“Sono un grande sostenitore del fatto che le persone tendono a essere più produttive quando lavorano in presenza“, ha dichiarato Elon Musk a David Faber della CNBC, esprimendo la tesi più comune contro il lavoro a distanza.

Ha ragione? Il lavoro a distanza riduce la produttività?

La risposta è un po’ complicata. Secondo una ricerca pubblicata a luglio, il lavoro completamente a distanza è associato a una produttività inferiore di circa il 10% rispetto al lavoro di persona. Il lavoro ibrido, invece, non sembra avere alcun impatto sulla produttività.

Nicholas Bloom dell’Università di Stanford, uno dei migliori ricercatori al mondo sulle modalità di lavoro, ha scoperto che i dipendenti che lavorano da casa e dall’ufficio fanno più o meno lo stesso numero di pause, ma fanno cose diverse.

Nel complesso, la ricerca suggerisce che i lavoratori sono altrettanto produttivi con orari ibridi che di persona.

Creatività

Si può ancora sostenere che, soprattutto per i nuovi team, il tempo a tu per tu sia fondamentale. Ma anche su questo punto i dati sono contrastanti.

La ricerca scientifica moderna ne è un esempio affascinante, con team di ricerca che spesso si estendono su più università e paesi. I gruppi che lavorano senza interazione diretta sono storicamente meno innovativi. Ma nell’ultimo decennio il divario di innovazione tra i team in sede e quelli a distanza si è improvvisamente invertito. Oggi, i team divisi dalla maggiore distanza producono il lavoro più significativo e innovativo.

Per i nuovi team e le nuove idee, tuttavia, almeno un po’ di tempo trascorso di persona sembra migliorare le prestazioni.

Benessere

Gli orari di lavoro flessibili sono utili per il benessere dei dipendenti? I dipendenti tendono a rispondere di sì.

Considerate le statistiche di un’indagine Cisco del 2022 su 28.000 dipendenti a tempo pieno in tutto il mondo:

• il 78% degli intervistati afferma che il lavoro da remoto e ibrido migliora il proprio benessere generale
• il 79% degli intervistati ritiene che lavorare da remoto abbia migliorato l’equilibrio tra lavoro e vita privata
• il 74% riferisce che lavorare da casa ha migliorato le relazioni familiari
• Il 51% ha rafforzato le proprie amicizie

Altre ricerche, tuttavia, sollevano preoccupazioni circa l’impatto del lavoro da remoto sul benessere dei dipendenti, suggerendo che esso porta a un senso di isolamento sociale, di mancanza di significato e di assenza di confini tra lavoro e vita privata. Questo sembra essere un problema soprattutto per i lavoratori e le lavoratrici più giovani.

Nel complesso, i dati suggeriscono che il lavoro ibrido è migliore per il benessere dei dipendenti, in quanto porta a un maggiore impegno e a minori livelli di burnout.

Come applicare l’Intelligenza Emotiva: evitare la tentazione di vivere all’estremo quando si tratta di lavoro a distanza e soppesare i pro e i contro per ogni individuo, team e situazione specifica. Quando si implementano i vincoli di rientro in ufficio, bisogna tenere presente che se i dipendenti temono che il cambiamento possa avere un impatto negativo sul loro benessere, sull’equilibrio vita-lavoro e sulle relazioni familiari, la conversazione deve essere gestita con attenzione.

4. Il vero problema è la Fiducia

L’aspetto più affascinante del dibattito sul lavoro a distanza è la diversa percezione che manager e dipendenti possono avere della stessa situazione.

Secondo una ricerca del Work trends Report di Microsoft, l’87% dei dipendenti dichiara di essere produttivo al lavoro, mentre solo il 12% dei manager afferma di avere fiducia nella produttività del proprio team.

Questo gap di fiducia è al centro del dibattito sul lavoro a distanza.

Molti dirigenti hanno risposto a questa mancanza di fiducia aumentando il numero di giorni in cui i dipendenti devono essere in ufficio. Si tratta di un palliativo. Di certo non aiuterà la fiducia se i dipendenti non sono d’accordo.

Il lavoro ibrido è un’opportunità

In qualche forma, il lavoro ibrido e a distanza è destinato a rimanere. I leader e le organizzazioni più intelligenti lo riconosceranno e svilupperanno le politiche interne e la capacità di trarne vantaggio, per creare fiducia, dare priorità al benessere dei dipendenti e per fornire il senso di autonomia e di connessione che la maggior parte dei dipendenti desidera.

Questo richiede coraggio e Intelligenza Emotiva, sei pronto a metterle in gioco?