Le grandi difficoltà

C’è un tema dominante nel nostro ultimo State of the Heart, recentemente pubblicato.

Le persone sono in difficoltà, a casa e a lavoro.

Disimpegnate. Esauste. Stanche. Non coinvolte. Alcuni gruppi demografici se la cavano meglio di altri, come le donne rispetto agli uomini e le generazioni più adulte rispetto a quelle più giovani, ma nel complesso le persone sono in difficoltà: sentiamo i contraccolpi emotivi della pandemia e di anni di continua incertezza.

I problemi sono molto sentiti nella maggior parte dei luoghi di lavoro:

• La felicità dei dipendenti è diminuita drasticamente nel 2023
• La soddisfazione sul lavoro è calata di quasi l’8% dal 2019
• La maggior parte delle persone in tutto il mondo vive stati di tensione con il proprio lavoro

Un’altra recente ricerca ha rilevato che la felicità dei dipendenti ha subito un’allarmante flessione quest’anno, secondo un sondaggio condotto su 57.000 dipendenti di 1.600 aziende a livello internazionale. Questi sono più infelici ora di quanto non lo fossero durante l’apice della pandemia COVID-19 e la soddisfazione sul lavoro è scesa significativamente:

Da gennaio, la soddisfazione dei dipendenti sta diminuendo a un ritmo 10 volte superiore rispetto ai tre anni precedenti.

Da quanto emerso dal nostro State of the Heart, l’infelicità e il burnout aumentano in particolari settori, come quello tecnologico, sanitario e dell’istruzione, mentre diminuiscono in altri, come quello finanziario e dell’edilizia.

Ma per la maggior parte dei dipendenti il lavoro non soddisfa le aspettative.

Ed è ancora peggio per chi gestisce le persone.

Chi vive maggiormente queste difficoltà? I Manager!

Attualmente, i manager hanno più probabilità dei loro team di essere:

• non coinvolti sul lavoro
• esausti
• in cerca di un nuovo lavoro
• non supportati per il proprio benessere

Questo in un contesto in cui la maggior parte dei dipendenti è demotivata. Ma in qualche modo, la situazione è ancora peggiore per i manager. Perché?

Gallup elenca tre ragioni principali: l’incertezza economica, i bisogni insoddisfatti dei dipendenti e la complessità ibrida del lavoro. Diamo una rapida occhiata a ciascuno di essi:

Incertezza economica

I timori di recessione e le voci di imminenti licenziamenti hanno dominato il dibattito economico per gran parte dell’anno scorso. Alcuni settori, come quello tecnologico, hanno registrato licenziamenti diffusi. Non sorprende che il settore tecnologico sia anche quello con il più alto tasso di burnout e con la più rapida crescita del tasso di infelicità.

L’incertezza si ripercuote sui manager. Essendo il ponte tra la leadership e il resto dell’organizzazione, i manager sopportano il peso maggiore dell’impatto emotivo di licenziamenti e turnover.

Esigenze insoddisfatte dei dipendenti

Un dato fondamentale emerso dallo State of the Heart: le aziende non soddisfano le richieste di benessere sul posto di lavoro da parte dei dipendenti e questi ultimi spesso non pensano che alle organizzazioni interessi. Dopo aver raggiunto un picco nei primi giorni della pandemia, la percezione che l’organizzazione si preoccupi del loro benessere è crollata:

Come ci si potrebbe aspettare, questa percezione, è anche correlata a un calo del coinvolgimento e a un aumento dell’intenzione nel cercare un altro lavoro:

Complessità del lavoro ibrido

Anche nella migliore delle ipotesi, il lavoro ibrido aggiunge complessità e richiede maggiori sforzi di coordinamento, lavoro di squadra e cultura. Questo non è un compito da poco.  Invece, le organizzazioni lo hanno semplicemente aggiunto all’elenco delle responsabilità dei manager, spesso tagliando le risorse e aspettandosi che i manager impongano mandati di ritorno in ufficio impopolari. Nel frattempo, solo 3 manager su 10 hanno ricevuto una formazione sulla gestione di un team ibrido.

Tutti questi cambiamenti – e la mancanza di supporto – hanno fatto sì che i manager si sentissero più isolati, stressati e non coinvolti rispetto al passato.

E potrebbe essere sul punto di peggiorare.

La buona notizia è che la diffusa incapacità di soddisfare le aspettative dei dipendenti e dei manager offre ad alcune aziende l’opportunità di ottenere un reale vantaggio competitivo. I datori di lavoro che soddisfano le aspettative in termini di lavoro flessibile e leadership emotivamente intelligente avranno un netto vantaggio nel cercare di attrarre e trattenere i migliori talenti.

L’HP Work Relationships Index ha rilevato che l’Intelligenza Emotiva – e una maggiore fiducia e capacità d’azione – hanno un peso considerevole tra i dipendenti: l’83% afferma di essere disposto a guadagnare meno pur di trovare un datore di lavoro che valorizzi questi fattori:

• Cultura fiorente: i lavoratori e le lavoratrici accetterebbero una riduzione dello stipendio dell’11% per lavorare in un posto con una leadership empatica, emotivamente intelligente e con un coinvolgimento e una soddisfazione dei dipendenti superiori alla media.
• Flessibilità: lo stesso gruppo rinuncerebbe al 13% del proprio stipendio per lavorare in un posto che gli consenta di lavorare dove e quando vogliono.

In definitiva, le aspettative dei dipendenti sono cambiate e la maggior parte delle aziende non è riuscita a mettersi al passo.

Ma questo divario è un’opportunità.