L’Iceberg della Motivazione: 3 consigli per alimentare una motivazione duratura

Cosa guida una performance da star?

Una delle sfide centrali dell’essere un leader è ispirare e motivare le persone perché svolgano una performance ottimale.

Le persone vengono pagate per svolgere il loro lavoro e, prima o poi, dovrebbero perdere il loro impiego se non raggiungono gli obiettivi prefissati.  Ma nella maggior parte dei ruoli e nella maggior parte delle aziende una performance stellare richiede un livello di coinvolgimento superiore – un impegno che va oltre la busta paga.   Questo impegno extra viene chiamato “sforzo discrezionale” perché è a discrezione del dipendente. Danno quel qualcosa in più perché lo vogliono fare – perché se la sentono. I veri leader sono capaci di ispirare questa sensazione. Come ha detto Fred Smith, fondatore di FedEx, “la leadership è saper convincere le persone a lavorare per te quando non ne sono obbligate.”

Parlando di “motivare i dipendenti” possiamo dividere i risultati che vogliamo ottenere in due categorie:  

1: Lavori di base, orientati al risultato 

Arrivare in orario. Compilare i report necessari. Effettuare le chiamate necessarie. Tendono ad essere ordinati, tattici e facilmente misurabili.

2: Come i dipendenti lavorano

Questa categoria ha a che fare con la qualità del lavoro svolto dai dipendenti. Vogliamo che gli importi dei clienti. Che trovino nuove soluzioni. Che diano il massimo. Che si fidino e che siano degni di fiducia.  

Perciò quando vogliamo influenzare la seconda categoria non è un “comportamento” quello di cui abbiamo bisogno ma una capacità… come otteniamo questo tipo di motivazione così profonda?

Cosa influenza il comportamento?

L’iceberg è una metafora azzeccata per queste due categorie. Sulla punta dell’iceberg si trovano tutte le attività visibili e tangibili; la prima categoria. Sotto la superficie ci sono I motivatori invisibili, emotivi che modellano l’atteggiamento; la seconda categoria. Quesi driver emotivi fanno la differenza in come il lavoro viene svolto e, perciò, definiscono l’impatto che i dipendenti hanno sui clienti e sui colleghi. Sopra la superficie c’è ciò che è visibile. Sotto ciò che è invisibile. Sopra c’è il modo in cui si comportano, sotto ciò che stimola il comportamento.

Quindi quali tipi di motivatori funzionano meglio per queste due parti dell’iceberg?

Motivatori differenti per Risultati differenti

Abbiamo iniziato a vedere la complessità della motivazione e come differenti fattori motivano le persone in situazioni differenti. Una delle chiavi di questo puzzle è collegare diversi tipi di motivatori a diversi bisogni.

Come puoi vedere, i motivatori estrinseci (“in superficie”) portano a risultati “in superficie”. E i motivatori intrinseci (“sotto la superficie”) portano a risultati “sotto la superficie”.

Quello che è interessante vedere è che leve estrinseche (in alto a sx) non motivano risultati più profondi (in basso a dx). A dire il vero, enfatizzare influenze esterne può minare il tipo di impegno più profondo.

Per esempio, se vuoi che i tuoi dipendenti siano degni di fiducia probabilmente non è una buona idea instaurare un sistema che si basa su bonus finanziari per i dipendenti che dicono la verità. Faresti meglio a pensare a come creare un senso di appartenenza, come ritrovi informali o ascoltarli di più.

Ovviamente questo non vuole dire che i motivatori estrinseci siano irrilevanti, ma piuttosto che dobbiamo utilizzare i motivatori giusti per il risultato desiderato.

La sfida più grande è che, essendo molto più facile offrire una “carota” estrinseca, questa diventi il metodo utilizzato di default. I fattori estrinseci sono misurabili, concreti e rinforzano la struttura di potere dell’azienda – il che li rende molto attraenti per le organizzazioni aziendali. Sono soddisfacenti, eccetto per un ostacolo chiave: quando si tratta di stimolare i cuori e le menti, non funzionano.